Количество цифровых сервисов для управления персоналом растет каждый год, но не всегда компании торопятся с их внедрением. Какие направления HR наиболее востребованы, а также о разнице подходов к HR-цифровизации — в нашей статье.
Разница в подходах и модель HR-цикла
Подходы к цифровизации HR варьируются в зависимости от размера компании, структуры управления, корпоративной культуры и уровня цифровой зрелости. Одни компании экспериментируют с одним-двумя сервисами, чтобы избавиться от неэффективных ручных операций, другие — корректируют модели управления и внедряют комплекс решений для управления кадрами как главным активом компании.
Наиболее удобной формой описания HR-процессов и существующего технологического стека является HR-цикл, отображающий процесс управления персоналом в организации от формирования кадрового резерва до увольнения и поддержания отношений с уволившимися сотрудниками.
HR-цикл, представленный различными вариантами HR-систем и сервисов
Формирование и управление кадровым резервом
Создание внешнего и/или внутреннего кадрового резерва позволяет экономить время на подборе, особенно это актуально для руководящих позиций, на которые могут претендовать существующие сотрудники. Автоматизированный учет персональных данных помогает хранить подробную информацию о сотрудниках, их навыках, опыте работы, образовании и профессиональных целях в удобном и структурированном формате. Оценка потенциала и компетенций сотрудников позволяет выявлять лидеров. Внутренний кадровый резерв способствует развитию и карьерному продвижению работников, позволяет планировать обучение перспективных сотрудников еще до открытия вакантной позиции.
Привлечение (подбор)
Цифровые сервисы для подбора и найма персонала − наиболее развитый сегмент российского рынка автоматизации HR. Основная функциональность таких решений: автоматизация процессов скрининга резюме и формирования списка приоритетных кандидатов, создания и оценки тестовых заданий, формирования сквозной аналитики по процессам подбора.
Пребординг и найм
Пребординг − этап приема на работу, в который входит подготовка документов, заполнение необходимых форм, инструктажи, проверки службы безопасности. Сервисы с модулями пребординга позволяют заполнять заявления, собирать и обрабатывать согласия кандидатов на обработку и хранение персональных данных, подписывать документы в электронном виде.
Онбординг и адаптация
Цель онбординга в компании заключается в адаптации новых сотрудников к рабочей среде, бизнес-процессам и корпоративной культуре организации. В России практика онбординга часто имеет вид наставничества, с появлением цифровых сервисов эта роль может быть частично отведена чат-боту или системе обучения, в которой уже составлен план адаптации, определены этапы, задания и обучающие материалы. Онбординг-платформы позволяют представить сотрудникам информацию о миссии, ценностях, структуре и бизнес-процессах организации, проверять прогресс обучения, собирать обратную связь и улучшать процессы. На стороне наставника таким образом остается более качественное взаимодействие, возможность давать углубленную информацию, оказывать поддержку, отвечать на вопросы сотрудника и организовывать взаимодействие с коллегами других подразделений.
Вовлечение и мотивация
Этап вовлечения и мотивации закрывает задачи мониторинга выгорания и повышения продуктивности сотрудников. На ключевые показатели вовлеченности влияют наличие прозрачной системы коммуникаций, которая может быть сформирована на базе корпоративного портала с возможностью обсуждения новостей, задач, направления благодарностей и обратной связи. Это помогает HR-специалистам понимать потребности и желания персонала, улучшать рабочие процессы и принимать соответствующие решения. Во многих компаниях распространенной мерой мотивации является бонусная программа поощрения активности сотрудников, которая работает на базе цифрового кафетерия льгот. Сотрудник может зарабатывать бонусы за обучение, достижения в работе, стаж и тратить на важные для себя бенефиты, например, мерч работодателя или скидки на продукцию партнеров.
Целеполагание и оценка
Принцип прозрачности также способствует достижению стратегических целей компании. Цифровые сервисы помогают декомпозировать стратегию до уровня подразделений и отдельных сотрудников, а также организовывать аттестацию и оценку разных видов (по компетенциям, 360 и пр.). Таким образом легче контролировать выполнение задач и вносить изменения в стратегию при отклонении от целевых показателей. Для сотрудников такие сервисы становятся важным источником информации о значимости собственного вклада в развитие компании.
Обучение и развитие
Цифровые сервисы удешевляют проведение обучения для большого количества сотрудников, позволяют использовать индивидуальный подход, внедрять новые темы и возможности для развития профессиональных навыков. Сотрудники имеют возможность проходить обучение в своем темпе, выбирать наиболее интересные темы, совмещать занятия с другой деятельностью.
Увольнение и alumni
Увольнение и alumni (поддержание отношений с уволившимися и пенсионерами) − важный этап с точки зрения поддержания позитивного имиджа компании. Цифровые инструменты позволяют автоматизировать и анонимизировать экзит-интервью, а также поддерживать связь с бывшими сотрудниками, предоставлять им доступ к специальным мероприятиям. Отдельные модули разработаны для стимуляции интереса к вакансиям в компании, повышения вероятности повторного найма.
Баланс между эффективностью и стоимостью
На 2022 г. по методологии оценки и прогнозирования развития новых технологий (Hype cycle Gartner) многие HR-сервисы мирового рынка подбираются к «пику ожиданий» или находятся на стадии «пропасти разочарований». За прошедшие 3 года можно с уверенностью сказать, что решения корректируются с учетом реальных бизнес-процессов и выходят на плато продуктивности. Прогнозные значения достижения плато через 10 лет и более для сервисов VR и AR корпоративного обучения, применения блокчейна в HR-процессах, приложений наставничества выглядят завышенными. Стремительное развитие технологий сокращает процесс адаптации технологий к потребностям и рыночным условиям, в связи с чем массовое внедрение на западном рынке возможно уже через 5-7 лет.
Цикл зрелости технологии управления HR, 2022. Источник: Gartner
Структура российского рынка складывается похожим образом: широкоохватные решения лидируют на рынке, предоставляя комплексное решение с большим количеством модулей. До 2022 года на рынке лидировало решение от компании SAP. После 2022 года происходит активное развитие платформ управления персоналом на базе российских технологий, в том числе в сегменте SaaS.
Вместе с тем особенностью российского рынка является наличие самописных решений, которые продолжают разрабатываться крупными компаниями. В отдельных случаях такие решения проходят процесс отделения и выводятся на рынок систем управления персоналом. За последний год можно наблюдать насыщение рынка полнофункциональными решениями. Для компаний, вкладывающих значительные ресурсы в разработку, это может быть сигналом к смене стратегии из-за высоких инвестиционных рисков.
Несмотря на отсутствие проверенного алгоритма выбора цифровых решений, которые бы гарантировали рост ключевых бизнес-метрик, рынок российских платформ достаточно хорошо сегментирован на комплексные решения с широким охватом HR-процессов и специализированные решения, закрывающие один или несколько этапов HR-цикла.
На иллюстрации представлен набор российских HR-сервисов, из которых можно собрать подходящий под задачи компании бандл, а в таблице ниже — основные преимущества и недостатки использования комплексных полнофункциональных и интеграции специализированных решений.
Возможные варианты архитектуры автоматизации HR на базе комплексного решения или интеграции нескольких цифровых сервисов.
| Плюсы | Минусы | |
| Комплексные решения | – закрывает весь hr-цикл – один поставщик – аналитика данных из разных модулей – единый интерфейс и пользовательский опыт – единая система авторизации – поддержка от вендора в режиме «одного окна» по всем процессам | – необходимость отказа от текущих систем и процессов – высокая стоимость – долгосрочное внедрение – нет возможности заменить модуль или отказаться от него, даже если в нем нет необходимости |
| Интеграция решений | – возможность сохранить часть текущего ПО – бюджет и время на запуск кратно меньше комплексных продуктов – возможность подобрать наиболее подходящее ПО под каждый конкретный процесс – любой отдельный продукт можно заменить в случае изменения процесса или требований – при сбоях в одном продукте остальные работать не перестают- возможность итеративно автоматизировать приоритетные задачи | – необходимо большее количество интеграций – разные поставщики с разным уровнем сервиса – в связи с этим необходимость авторизации в каждом отдельном продукте, если нет поддержки SSO – дублирование данных |
В целом, российский рынок цифровых HR-решений приобретает черты зрелости: технологии автоматизации подбора становятся все более массовыми, зарубежные решения замещаются отечественными разработками, происходит наполнение решений новыми технологиями, например, ИИ и машинным обучением. У компаний появляется выбор между внедрением дорогостоящих комплексных систем, закрывающих весь HR-цикл, и интеграцией нескольких HR-сервисов, обеспечивающих решение приоритетных задач департамента. Гибкость инструментов становится наиболее востребованной в условиях сокращения бюджетов и поиска способов повышения эффективности работы HR. Инвестиции в RND в области цифровых HR-сервисов позволяют компаниям создавать стратегии работы с персоналом, учитывающие не только культурные особенности, но и специфику российского рынка.
